De racine latine, senior vient de senex (également racine du mot senile !!!) et désigne littéralement quelqu’un de « plus âgé » ; Mais qu’est-ce qu’un senior ?
Si les seniors au travail se définissent par leur niveau d’expérience après 10 à 20 ans au même poste, plus que par des critères d’âge, en opposition aux jeunes recrues en début de carrière, que l’on nomme junior, il est convenu qu’en matière de gestion de carrière et de formation professionnelle, un salarié est considéré senior à partir de 45 ans selon les secteurs d’activité c’est-à-dire à peu près à la moitié de son parcours professionnel pour un cadre.
Dès lors, cette population n’aurait elle que la retraite en point de mire alors que c’est à ce moment-là qu’il convient de réfléchir et de planifier son évolution de carrière. Depuis 2010, les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de se doter d’un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés seniors.
Selon une étude publiée en 2018 par les cabinets OasYs et Syndex, les IRP/OS considèrent à 65% que leurs entreprises ne perçoivent pas les seniors comme un atout.
Quelles sont les préjugés à leur encontre : chers, peu flexibles et mobiles, moins productifs, potentiellement souvent malades, inadaptés aux évolutions technologiques… L’âge constitue le premier motif des discriminations liées au travail, loin devant l’origine ethnique.
Pourtant, les seniors ne manquent pas d’atouts : plus fiables et autonomes, plus assidus au travail, en capacité de transmettre les compétences acquises, l’expérience du terrain, les connaissances des rouages de l’entreprise engrangés au fil des années, la mémoire de l’entreprise….
Les plus de 50 ans constituent des éléments précieux dans la transmission des savoirs et la cohésion entre générations. Les « Boomers » constituent la colonne vertébrale et les valeurs de l’entreprise. Charge à la DRH de préparer la seconde partie de carrière en leur proposant une nouvelle dynamique, ce qui doit se dessiner dans la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC).
Encore faut-il valoriser l’expertise d’un senior par la reconnaissance de la validation des acquis, être dans une vraie dynamique dans laquelle le senior pourra se projeter. Encore faut-il que les managers de proximité s’approprient cette nouvelle donne.
Sans cela, le risque de perdre un des atouts majeurs des entreprises est élevé. Perte d’identité, moindre implication, ressentiment, bore out ou brown out mineront la relation entre l’Entreprise et les seniors, ceux qui se sont battus, se sont impliqués pour développer l’entreprise pour les générations X, Y, Z.
C’est particulièrement le cas dans les Banques. De moins en moins d’autonomie, de plus en plus de pression des outils, des managers qui ne sont pas en capacité de travailler avec des séniors (manque de confiance en soi ?), qui considèrent les vieux comme des dinosaures remettant en cause leurs méthodes, des remises en question constantes au motif de l’adaptabilité, l’employabilité…. Les quinquagénaires + se voient de moins en moins Chargés d’affaires particuliers, professionnels… dans l’avenir. Les perspectives de carrières deviennent limitées voire inexistantes. Les métiers supports de moins en moins d’actualités. Ressentiment, moindre implication, moindre écoute… Ineptie alors que l’âge de départ à la retraite tend à s’élever. Et les départs à l’amiable, qui pourraient être une porte de sortie, deviennent non grata. Et oui, les séniors ont oeuvré pour la communauté mais pour certains DRH la communauté n’a pas à financer leur reconversion. Cette position laisse pantois. On maintient ainsi une population qui pourrait rebondir ailleurs dans un environnement de moins en moins supporté et, ironie suprême, on médit sur cette population.
N’oublions jamais que les juniors d’aujourd’hui sont les seniors de demain.
Pour aller plus loin sur le sujet, vous trouverez dans la FAQ des éléments sur la GEPP du CMAF/CIC SO dans la rubrique « syndiqués ». Nous vous invitons si vous le souhaitez à nous contacter.
Sources L’ADN, Syndex